Dos empleats cometen el mateix error: incompleixen un termini d'entrega important.

 Dos empleats cometen el mateix error: incompleixen un termini d'entrega important.

Al primer empleat el criden a una reunió i li diuen: «Sempre estàs fallant. No puc confiar en tu per tirar les coses endavant». Surt de la conversa frustrat i avergonyit. En lloc de pensar en com millorar, està pensant en defensar-se, en totes les vegades que sí que va complir les expectatives i en si el seu responsable ja té una idea fixa sobre ell.

La segona empleada escolta una cosa molt diferent: «L'informe va arribar dos dies tard, la qual cosa va deixar l'equip amb menys temps per preparar-se. D'ara endavant, necessito que m'avisis tan bon punt creguis que un termini pot estar en risc per poder ajustar-nos».

Ella surt sabent exactament què ha anat malament, per què era important i què ha de fer de manera diferent la pròxima vegada.

Dues converses molt diferents que porten a dos resultats molt diferents.

La crítica sovint converteix la persona en el problema. El feedback manté el focus en el comportament, el seu impacte i el camí a seguir.

Els líders continuen tenint la necessitat d'adreçar el baix rendiment, les expectatives no complertes i els errors. La diferència és si la conversa deixa els empleats centrats a defensar-se o a millorar el que faran a continuació.

L'objectiu del feedback no hauria de ser fer sentir malament algú per allò que ha passat. Hauria d'ajudar-lo a rendir millor quan arribi la pròxima oportunitat.